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穿越回来告诉你：人力资本管理产品（HCM）未来的九种颠覆

百家作者：牛透社 2016-09-05 02:36:43

人力资本管理软件投资方法的刻板和劳动力市场风起云涌的变化形成了鲜明的对比。然而受市场力量推动，企业基于人的精细化管理是必然的选择，那么未来和当下相比，企业用于人力资源精细化管理的软件会具有哪些变化呢？ 咱们从两张图开始：

根据Gartner的报告，我来扒一扒其中最重要的九种颠覆。其中这九种颠覆，除了第八条适用于跨国公司，其余八条适用于正在选择HCM系统或者正在考虑HCM系统转型的企业。

变化一：以员工体验来决定实施的优先性

花了那么多钱，采购企业管理软件，员工不用，这样真的好么？随着越来越多的企业倾向于购买人才资本管理应用软件，员工体验和产品的易用程度，变得日益重要，成为企业采购过程中考虑的重点。 企业的关注重点转向适应性和效率，不再是自动化。员工和经理期望且需要一个以使用者为导向的人力资本管理产品。移动设备和社交功能都在越来越广泛的被应用起来，目的是增强用户体验，提高整体员工敬业度。移动设备不但提供了额外的沟通途径,还允许用户可以利用文字、图片、视频以及其它的互动元素。所有这些被整合运用后，会大幅度的提升员工体验。

变化二：绝大多数的人力资本管理系统将会采用SaaS应用

传统企业多数采用本地化部署的人力资本管理系统，正在支付高额的维护费用。同时，面对昂贵的更新换代，大家也正在寻找可替代的解决方案。购买方对敏捷和创新的方案的渴求，将会使得大家开始对通过云服务提供的人力资本管理软件产生需求。软件即服务的方式，似乎是这些企业当下最需要的，因为这些企业正在： 1、寻找全球化的企业应用 2、寻找更短的安装时间 3、需要更快、更便捷的产品优化途径 4、降低首次支付的成本 5、想从运营成本中支出安装费用，而不是从购买的总成本中

传统本地化部署的成本不仅仅只有采购软件时的花销（即海面上的冰山一角），还包括更多后续所需要花费的维护成本（即海面以下的冰山）；而SaaS应用所需要的成本仅仅只有海平面以上的那部分，节省了海平面以下的冰山主体那一大部分成本。

变化三：分析功能是最基础的功能

下一代的人才资本管理解决方案将会把分析能力作为一项非常基本的设计原则，这将影响到整个人才资本管理解决方案的实施.，这些解决方案将会经常利用这些分析功能（分析能力，可视化的显示）： 1、在流程内支持决策； 2、利用人力资源的数据变化来预测劳动力的情况，以便企业管理者更好的做出和劳动力有关的商业决策； 3、通过企业提前设置好的报告形式、度量规则和分析工具，帮助企业分析现有的人力资源数据和商业数据。在一些情形下，外部行业对标的数据应该包含在系统中（例如，一些全球化的薪资发放解决方案或者是单独地区的分析解决方案）； 4、计算机内部存储系统可以产生更快的处理速度，让分析更有效率，从而提供更先进的分析，并且实现规模化的分析，这样的话，复杂的功能模块也能被利用起来。从而，让企业管理者能够充分理解是哪些多元化的因素在影响员工敬业度和整体的组织健康。

变化四：“移动优先”开发以提高用户参与度

移动功能，意味着应用功能是这样设计的：所有的功能可以轻松地在任何设备上查询和使用，并与不同形式的元素进行非常方便的融合。这将为员工日常生活中的基本任务提供新的使用方式（企业学习功能、分析功能、招聘功能等）或者是支持更多企业内不同层级的互动。企业将充分利用人力资本管理软件的移动功能，让功能扩展的更广，同时可以在任何设备上使用。同时，理解哪些不同形式的元素是最具影响力的。那些具有远程控制或者企业员工多数在外流动性办公的企业，将会是最先考虑购买移动人才资本管理软件的客户。

变化五：社交和协作将会贯穿所有劳动力管理的流程

未来的人力资本管理解决方案，将会内置各种各样的社交和协作功能，而且会成为一种核心的功能。从而让普通的工作流程得到加强，还会支持新的解决工作问题的方法。传统的人力资本管理系统，主要聚焦在完成某项任务和行政化流程上。但是。下一代的人力资本管理系统将会提高员工体验，拥有更人性化的设计，从而提供新的以结果为导向的互动方式，进而让员工更敬业： 1、社交学习和员工和员工协作的功能，将会链接所有的单一的用户，让他们更容易接触到知识和专业经验，而用户产生的内容和开放的反馈方式，将会使企业获得更多的专业反馈。 2、新型的绩效考评和管理流程，是由社会化认可系统来实现的，它们主要聚焦在持续性的绩效管理反馈上，从而加强企业文化的实施和认同，以及企业的价值观的实现上。 3、在工作流中融入的游戏功能，帮助激发员工的斗志，并对提高绩效具有一定的激励作用。 4、传统的劳动力管理工具变为沟通的平台。员工和员工的互动、员工敬业度、员工认可、以及跨部门的协作、换班、等等。 5、组织构架变得更为视觉化和有影响力。关键的劳动力测量方式从效率和效果,转化到互动,影响力,和商业价值的输出。很多顾客关系管理的方法（包括影响人物分析、社交活动、以及市场自动化）将开始影响人才资本管理流程，因为这些功能已经镶嵌在社交平台之中。下一代的人才资本管理系统，将成为主要的投资，特别是那些寻求为他们员工和顾客提供更好价值的企业。

变化六：人力资本管理系统产品线呈理性化发展

未来人力资本管理产品线将会具有更理性，更整合的解决方案。它将会优化投资结构，以便提供最优秀的产品功能，来解决最关键的工作流程，以及“足够好的”的功能。同时，确保最优化的敏捷性。未来形态下的人力资本管理可能会形成一个单一的，由一个中心进行管理的系统，提供所有的功能。或者是，它可能形成一种去中心化的方向，并由众多理性的产品进行组合，来解决商业中某一个需求。未来形态的系统，可能涵盖一系列外包的服务（比如工资发放）。拥抱未来人力资本管理的理性诉求，将会使企业能够更好的平衡商业敏捷性需求和对维护数据的速度的需求。应用整合，标准化和现代化，是非常关键的决策因素。企业将决定哪些是他们可以暂时忍受的，哪些是需要在未来进行投资的，哪些是需要转变或者替代的产品功能。

变化七：人力资本管理软件和其它企业ERP软件将会松散型协作

以SaaS为基础的人力资本管理软件，已经越来越多。由于企业越来越不再将人力资源功能作为企业资源计划平台的一部分，也不再局限于简单的信息技术产品，而是越来越需要更敏捷的、用户友好的、优秀的应用程序。随着核心人力资源、工资和劳动力管理应用越来越成熟，以及在云端的广泛使用，许多的企业将会聚合以及替代传统的以企业资源计划为基础的产品。或者是减弱本地化的人才管理解决方案，并用更和谐的，更广泛的在云端进行的服务，来影响大面积的人力资本管理套件，以便享受整合和基于SaaS的便利。这些针对下一代的人力资本管理产品的投资，将会不同于广泛领域的ERP投资。随着商业需求的进化，这样的投资在内部开发和基于SaaS平台之间，将更加趋于平衡。云服务的整合战略，比如平台即服务，以及整合即服务，将持续发展和成熟。支持大规模的通过SaaS方式运行的应用程序，和更合理的方向，以便决定哪一个流程和功能需要被整合（例如绩效管理和企业学习功能），以及哪一个流程和功能被更宽松的进行整合（例如：工资、花费管理和客户应付款功能）。

变化八：标准化全球人力资源处理流程满足地方性法规要求

许多大型的、复杂的全球性公司（特别是那些通过收购进行扩张的跨国性企业）已经使某个国家或者某个地方性的人力资本管理产品得到了增长。而现在他们面临高度分割的解决方案这样的问题，这些方面已经不能进行聚合式的汇报，不能提供持续性的流程处理，以及不能提供通用的数据。另外，随着现在工作性质的变化，员工和经理们将会有更多的跨职能部门进行合作，打破传播部门的界限，那些分割的方案显得越来越没有效率了。跨国企业通常使用常见的人力资源管理系统来产生标准化，包括对通用数据的定义、量度和处理流程。虽然基于云服务的核心人力资本管理应用包含了潜在的配置功能，但是，投资时间来了解哪一个人力资源流程将变成全球性的标准，以及决定全球通用的基础数据，将最终减少处理流程的异动，进而使得持续性的支持服务变得更容易,减少维护的负担，减少传统处理流程的复杂程度。商业领导者需要在同一个通用的全球处理流程上决定地方性变量的界限。他们可以从他人那里学到,哪些企业已经沿着这条路发展，并在标准化和地方性变化之中做到了平衡，同时减少了地方性的“影子系统”。在决策流程中的另外一个主要的部分是，考虑人力资本管理产品解决方案是否包含了一些让企业可以外包的功能，而这种方式在人力资源领域有着长久的历史。早在1960年代，就已经采取了这样的外包手段。大型企业，尤其是那些在多个国家开展业务的企业，更需要将人力资源功能作为一种统一的方式或者说平台。对全球范围的业务发展进行协作，同时最好是通过尽量少的供应商，或者是只是一个供应商就能综合提供这些人力资源服务功能。工资发放功能是最悠久的被进行外包的服务功能，这比任何其他的商业流程外包（BPO）都有更久的历史，它包含了商业流程外包市场最大的一个单一领域。在人力资源功能中，它是第一个被考虑要进行外包的功能，特别是在大多数的西方国家。而福利行政管理功能，则是第二个通常被外包的功能。招聘方面的外包以及企业学习方面的外包，则显得较少，但是呈现出一种增长的态势。大型的或者复杂的企业组织，已经决定让不同的国家或者地区的流程标准化，以实现商务单位的战略（SBUs），从而实现持续性的对复杂数据的收集和分析，对一个或者多个供应商，在多个商业战略单位或者国家间进行持续性的基于某些标准的绩效评估。

变化九：地方法律法规的复杂性,用工资、福利和劳动力管理解决方案来应对

在未来的人才资本管理形态下，工资管理功能将在核心人力资源应用中变得越来越薄弱，除非是在某单一国家的企业对这个功能有特殊的需求，或者是那些大部分员工都在国家总部的企业。即使是最先进的核心人力资源应用，也只能支持大约60个国家的工资功能。所以，跨国公司将倾向于采取一种更常见的核心人力资源管理系统，即进行人力资源本地化（那些需要额外数据或者更直接汇报功能的公司），但是在处理个别国家的工资功能的时候，需要注意两个要求： 要求一：与地方性的供应商直接沟通，为拥有人数非常多的公司提供维护和整合功能(100或者100以上的员工数量) ，从而保持系统的协调性； 要求二：与一家全球性的工资聚集商进行合作，利用他们现有的各个国家的网络，来进行整合，或者是加入到其核心人力资源管理系统当中，并管理工资处理流程，供应商关系和服务/支持。进一步来说，企业经常考虑将大部分或者全部的工资功能和福利功能进行外包。对于一些企业来说，外包工资功能和外包福利功能，将能明显的和快速的减少大型人力资源机构的成本，提升整体的行政管理质量，提高对员工和经理的服务水平。在一个典型的企业的总人力资源功能的成本当中，工资功能和福利行政管理功能——都不是人力资源中最花钱的部分——通常能被容易的进行外包方面的评估。工资和福利功能的供应商持续在进化，并创新他们的产品和服务，从现有客户或者未来的客户中获得增长的潜能。特别的是，商业流程处理即服务（BPaaS）的提供，移动设备功能、移动应用程序和社交功能、咨询服务、以及数据分析等功能是具有明显区别性的，而且也正是吸引企业进行购买的重要因素。另外，在商业流程处理服务提供商中的领导者，正在持续检验他们的功能和服务范围、交付方式、以及价格策略，以便更好地利用科技，增加员工效率，降低成本，使自身的服务形成与竞争对手的区别。最后送上一张16年6月份Gartner出的给企业对HCM产品投资的战略路线图