皮格马利翁效应:像巴顿将军一样鼓舞士气

百家 作者:顶尖管理思想 2019-11-10 13:51:24 阅读:223

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郁伟  | 世界经理人原创文章

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创新性的运用皮格马利翁效应提升团队效能正成为管理者的一项考验。


在现代企业管理中,激励和赞美被认为是激发下属潜能最有效的方式之一,而人有70%的潜能是沉睡的,这意味着创新性的运用皮格马利翁效应提升团队效能正成为管理者的一项考验。



皮格马利翁效应:精诚所至,金石为开



1960年,哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。新学期校长告诉两名老师:'你们是学校最优秀的老师,作为奖励,有一批聪明的孩子会成为你们的学生。但是,这是秘密不能告诉别人。'两名老师很高兴,教学更加努力了,一年后,他们班级的学生成绩优异,在整个学校出类拔萃。实际上,这两位老师只是随机选择出来的,这批”聪明的孩子“也只是被选作实验对象的普通学生而已。

皮格马利翁效应认为:你期望什么,你就会得到什么。

1 巴顿的激励艺术:从现在起,我要你们有所作为

“二战”美国著名的将领乔治·巴顿号称“铁胆将军”。粗鲁、野蛮是他在战争中留给后人的印象,但如果仅凭这一点就认为他是个只懂打仗的猛张飞就大错特错了。作为统帅人物,巴顿将军的最大特点就是以他自己的尚武精神去激励部下,用他的个性去影响部下在战场上奋勇向前。

让每个人成为可期望的人。巴顿从激发将士的荣誉感、自豪感入手,振奋起他们昂扬向上、奋力杀敌的精神。在诺曼底战役前的参谋会议上,巴顿说:“先生们,你们已完成了杰出的工作,对此我要感谢你们,我为你们感到自豪。但是,你们业已完成的毕竟只是在无所作为时的表现,从现在起,我要你们有所作为。”在盟军即将在意大利的西西里岛登陆前夕,巴顿激励士兵们说:“下一次,你们将参加有史以来最激烈的竞争,你们要与盟国中的其他美军竞争,并赢得最伟大的荣誉!”1943年6月,一批刚从美国来的军人归并巴顿指挥。针对这些初次参战士兵的心理,巴顿说:“战争并不像从未打过仗的人想象的那么可怕……所有的人都害怕战争,然而,懦夫只是那些让恐惧战胜了责任感的人。责任感是大丈夫气概的精华。要记住,敌人也和你们一样害怕,可能比你们更害怕。”

最终,战争期间,巴顿麾下的士兵们克服了恐惧和慌乱,成为了他所期望的荣誉感、自豪感兼备的勇士。

2 任正非:狼的优点有三条

许多企业家在学习任正非的智慧和华为的企业管理的过程中,只看到了华为的高薪、末位淘汰和,其实任老爷子是一个不折不扣的激励高手。

在《创华为任正非传》中提到,任正非说,所谓“狼性”,就是“哪儿有肉,隔老远就能嗅到,一旦嗅到肉味就奋不顾身”。后来他把狼的优点总结为三条:一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗的意识。因此他提出“胜者举杯相庆,败者拼死相救”,不一而足。这些鼓动性很强的概念,经过任正非富有煽动力的讲话,使一线年轻下属很容易进入大无畏的精神状态,以舍我其谁的气势在市场上与竞争对手展开贴身肉搏。正是这些凶悍的企业文化,使华为成为连跨国巨头都寝食难安的一匹“土狼”。华为从上到下对竞争对手同仇敌忾全体下属目标明确、士气高张。

在现代企业里,皮格马利翁效应不仅传达了管理者对下属的信任度和期望值,还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里,许多下属虽然已习惯于单兵突进,我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。

3 职场中的皮格马利翁效应

职场老鸟的你可曾遇到过这样的情景:通宵熬夜用心做的方案,被领导随便一翻就直接Pass。

当领导说“再考虑考虑”时,你会有一点点的挫败感,但仍然对方案充满信心,于是拿回去重新修改了准备再次提交;

当你第二次汇报时领导却说“下次再说”,你开始觉得有点挫败感,开始有情绪地同领导对话,但还是去寻找这个方案的bug;

当你第三次提交时领导仍然一副“再琢磨琢磨”的表情,你压力山大,开始怀疑自己的方案是否走偏了主题,甚至怀疑自己能否操盘这个项目,你开始漫无头绪的整理资料,频繁失误;

而最终,你发现,领导对你的失望变成了事实。

当你对一件事的结果已经有所期待,那么在完成这件事情的过程中,你会不断地给自己以相应的心理暗示,最终导致相应的结果。你即将报名参加城市马拉松,你对这次马拉松有很大的期待,你会购买新的跑鞋,练习深呼吸。更重要的是,你在长跑中自信地发挥,最终拿下奖牌。

而如果你一开始认为过程艰难,那么这种心理暗示就会导致一些意外发生,比如:跑鞋磨脚,深呼吸顿挫,或者跑的时候姿态调整错位等等,结果自然很难完成赛事。皮格马利翁效应的反面是高莱姆效应,即负面暗示会带来负面表现。

4 皮格马利翁效应应用,难在哪里?

皮格马利翁效应在实操中更多地需要结合场景来确定应用的方案。我们把皮格马利翁效应分成两部分来看:

a. 领导对下属的期望

b. 下属对自我的期望

显然,领导和下属的作用力是相互的,期望和被期望的人都在皮格马利翁效应的构成里。当领导对下属有更高的期望时,下属的成功程度会更高。而自我期望的力量甚至比他人的期望效应更强大,是下属绩效能否提高的一个重要因素。下属对自己能力的看法以及他对自己表现的期望在很大程度上决定了他的表现,如果下属认为他可以成功,他很可能会成功。

但是,皮格马利翁效应另一面,体现在当领导对下属期望较低时,下属的成功程度也会降低。可能会导致出现下属缺乏自信;缺乏对同事和上级的信任;没有创新能力;推脱责任;生产效率降低等等一系列问题,甚至有可能导致沟通出现障碍,下属离职。



5W2H分析法



对于团队管理,其实可以利用大数据和5W2H分析法来对团队成员进行激励和跟进。比如,通过数据比较团队成员的性格、爱好、期望、工作习惯、特长等。

What:确立问题,明确每个下属的需求是什么,对下属的真正期望是什么?

Why:说明背景或提出问题,为什么对下属的期望是这个?原因是什么?

When:时间,设定下属完成期望目标节点的时间是?

Who:指明对象,期望的下属是哪个团队哪位下属?

Where:地点,确认从哪个方向着手?

How:方法,怎么做?如何实施?做法是什么?

How much:花费或成本是多少?表现在哪些方面?带来了什么价值?

当我们将这个分析模型确立了以后,然后收集数据进行量化,并尝试分析并找到答案。

举个例子:CEO期望某个下属成为一个HRD,他在期望的过程中就会表现出:行业环境政策有否变化?对企业有何影响?你准备了几套应对方案?成本是多少?什么时候执行?等等关系整个公司人力资源布局的问题。

而当CEO期望某个下属成为一个PM时,CEO的问题可能是:目前的市场情况如何?竞争对手推出了哪些新品?我们公司的产品应对方案是什么?你期望哪个团队作为主攻团队?同样这个下属也会向CEO所期望他成为PM这个方向而表现出相应的行为,他会认真搜集用户的新需求,克服开发难度大、开发时间长、成本过高、产品复杂等难题。



一分为二,领导和下属相互作用



作为领导:在日常的管理工作中一定要认真了解自己的下属,发现他们的长处,对每一个下属都建立积极的期望。

打造信任环境 公平对待

领导应该与下属更紧密地合作,寻找问题的解决方案,而不是简单地告诉他们应该如何做。

及时指导 明确并定期传达高期望

以各种方式不断肯定下属的能力,运用到管理中,就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导,使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。

通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是皮格马利翁效应的实践者。他认为,团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的,而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想,并激励他们完成构想。

“经营之神”松下幸之助首创了电话管理术,经常给下属,包括新招的下属打电话。每次他也没有什么特别的事,只是问一下下属的近况如何。接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重,精神为之一振。

鼓励下属的方式可以是多种多样的,只要简单高效即可。

增加下属积极自我价值感

在这个层面上,领导需要从下属的工作体验入手,提升下属工作的价值感。

比如:提供与下属的一对一辅导,并且这种指导应该强调改善下属的工作,而不是关注下属的弱点,应该建立在下属已经成功的基础上,而不是将精力集中在建立薄弱的技能领域。

长远来看,这些举措不止能够帮助企业培养优秀下属,更能够提高企业生产力,增强公司在市场上的主动性,增加与公司战略和目标的整合,增强公司的创新能力等等。

作为下属:真实、准确地认知个人能力和特长,清楚自己在哪些方向与领导的期望能够达成一致甚至超越,在哪些方向仍有不足而需要更多的沟通。

积极主动学习

职场中,空有技术不见得就能保住工作,中年危机就是典型的案例。我们所说的积极主动并非要是要下属们去做不相关联的事情,而是我们需要根据环境的变化、公司业务的更迭不断的学习新知识新技能,一方面是提升个人能力,也是为更高的职位做准备。

提升执行力

个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度,能力是基础,态度是关键。不怕错,就怕不做。

总体而言,皮格马利翁效应能带给企业和职场人的最大启示就是企业和个人都需要发挥自己的积极性,培养自信、独立的品格,以坚定的信心面对挑战和困难,成为一匹“狼”。



* 经典小档案 



皮格马利翁效应(Pygmalion Effect),也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”或“期待效应”,由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出,所以也称为“罗森塔尔效应”。暗示在本质上,人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。

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