寿险团队发展路上,切忌孤注一掷

百家 作者:前瞻保销 2021-02-27 09:24:02 阅读:76

你对你的职业生涯有怎样的期望呢?

你希望能够到达哪个位置呢?

寿险团队发展路上,晋升完就结束了吗?

周六晨读,与读者一同 阅 读 好 文! 

龙子明

香港宏利人寿保险

高级行政区域总监

全国政协委员


在寿险行业,团队能够做到一时绩优并非卓越,仍须持续绩优。然而在带领龙之家族的过程中,我却发现团队存在这样一个奇怪现象——


有的主管在晋升为分区总监之后,其带领的队伍各方面仍能保持优秀,成为“龙头区”,然而有的团队却不尽人意。


按照马太效应,强者越强,晋升为总监团队的队伍不是应该比过往更加强大才是吗?


为什么这些队伍会出现如此现象?

到底哪个环节出现了问题?



壮大团队中坚力量



为解决这一问题,我开始回首自己的每一次晋升,发现这一问题并没有出现在我身上,即便是实现晋升,我的直辖团队也仍能保持优异的成绩。


接着,我将存在这一问题的总监团队与仍能保持优秀表现的总监团队进行比较。


经过一番检对比、检视、思考和总结后,我发现我们之所以能做到持续绩优,离不开团队长在晋升前便将团队的骨干力量培养至非常有深度、厚度及宽度。


有的主管在晋升为分区总监前,

其直辖团队便已培养出好几位分行经理或

高级分行经理,骨干力量雄厚。


因为团队架构足够结实,所以整支队伍在成长至总监团队后,仍能表现出较强的爆发力、竞争力。


而有的主管在晋升为分区总监前,直辖团队中只有一位分行经理,骨干力量薄弱。


因此,当这位除团队长以外的唯一的中坚力量从分行经理晋升为分区总监后,队伍的骨干力量骤然减半,绩优人力减半,战斗力疲软,各方面指标自然会出现下滑。


可见,在晋升为分区总监之前,壮大团队的中坚力量尤为重要。


龙头区域,分行为本 


意识到这一问题后,我在龙之家族推出了“龙头区域,分行为本”的计划,将团队的分行经理、高级分行经理聚集在一起,向他们传递“在晋升至分区总监之前,必须在团队中寻找或培养出五六位骨干人力”的发展理念,


希望通过这一做法,让更多团队主管晋升为分区总监后,都能带领队伍成为“龙头区”。


实际上,要想在团队中培养骨干力量并不难,

1. 找到对的人,如有管理潜质、有组织发展欲望的优质伙伴。


2. 不断引导他们做正确的事情,让他们在你的培养下变得有深度和厚度。

可惜的是,很多主管并不明白这一道理,


他们当中有的人甚至会将全部精力放在某一伙伴身上,忽略了对其他伙伴的培养。


对团队伙伴的发展予以全力的支持并没有错,错就错在只将目光放在一位伙伴身上。


总而言之,发展团队切记孤注一掷。


这与财务管理理念“鸡蛋不能放在同一个篮子”是同一道理,作为一名专业的财务顾问,相信我们应该比其他行业的管理者更懂当中深意。



摘自《保险行销》379

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