HR必读:批量培养优秀人才,并不需要九九八十一难(nán)

百家 作者:牛透社 2017-01-09 03:32:53
优秀企业的一个最大特征,拥有高于行业平均的绩效水平,包括利润率,劳动生产率,人力资本报酬率等。这些固然是建立在顶层战略设计、策略,形成产品、品牌、成本方面的优势。但在执行层面,企业经营涉及:人、财、物、产、供、销所有活动,都是通过“人”来实现或变现,人才是企业绩效提升的最大入口。
为什么优秀人才难寻?
基本上,绝大多数HR,以及绝大部分的企业家,都在花费大量的时间、精力在寻找优秀人才。一是希望优秀人才创造超越平均标准的绩效,树立标杆,实现业务源源不断的正向循环。二是期许优秀人才能够突破业务上哪怕一个小小的瓶颈,开拓一个新的可能。 但是人难找,优秀人才更难找,早已成为了一个共识,优秀人才通常已经拥有一个较好的平台,流动性本就不强,最大的流动去向就是创业。找到了也不见得一定会发挥理想作用,产生期望中的绩效。每个企业面临的问题不一样,企业所期望突破的瓶颈,并不一定是优秀人才之前解决的问题,获取的成功经验;另一方面,优秀人才之前的成功经验,也不见得适合在不同的企业环境下实施。 最后,HR部门和企业家,常常发现,最好用的人才,反而是内部自己培养起来的优秀员工。2000年,马云将95%空降的MBA人才辞退,重新启用18罗汉就是一个著名案例。
为什么优秀人才难复制?
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六耳猕猴再成功还是露了破绽

传统培养手段难以全面复制优秀人才

优秀人才难寻,那么从企业内部培养,是一个比较现实,也比较有效的方式。但实际操作下来,同样发现,内部优秀人才复制,也是难度颇大。 (1)优秀人才识别难:目前在企业内部,对于全员人力资源能力、工作的数据共享是最弱的,HR部门除了员工入职时所提交的简历,以及晋升时发布的公告这些静态信息之外,基本后续的学习、能力、工作等和工作能力、绩效表现息息相关的动态数据,HR部门很难获得共享;即便花费巨大精力,得到部分员工能力、工作和绩效数据,这些数据也缺乏连贯性、对比性、整体性。从这些数据当中,识别优秀人才困难重重,工作量巨大。 当然,也可以通过基层主管推荐,获得优秀人才名单,但这样的运作模式,通常是评定、评选方式进行,兴师动众,花费不菲,不可持续和常态化,难以获得持续优秀人才的优质经验输出;二来,通过主管的直接推荐,过程和数据都不够透明和充分。 (2)成功经验挖掘难:比优秀人才本身所创造的绩效而言,更有价值的,应该优秀人才身上的成功经验了。但多数优秀员工做事很有一套,但你要他系统性写下来,讲出来,形成可复制的经验课件,可能不见得能做好,他们的成功经验就存在于他们日常的工作报告中、碎片化问答、周会分享中…….。少数员工具有经验系统化、结构化、课件化的能力,也是晋升主管的高潜对象,但他们通常都比较忙,期待他们抽出专门时间来课件化自身经验往往也是很难。 加上依赖人工很难实现系统化、常态性、高效的优质经验分享机制和流程,使得企业内部优质经验挖掘难度颇大。当然,目前企业可以依靠分公司、部门周会形式,分享员工的经验,但数十人的分公司、部门所沉淀的经验,和全公司数千人分享的经验在数量和质量上,都不在一个量级上。 (3)经验复制效率低:最关键的一个环节,是在经验的复制上,直接关系到,将优质经验固化为员工能力,借此提升全体员工绩效。这个环节就包含三个节点:第一,确保员工能高效学到优质经验,一定要高效,要知道,现在的人越来越没耐性,如果学习效率不高的话,绝大部分都是中途放弃;第二,确保员工能学得会,有很多企业学过,就当做学会,因为没有办法衡量员工是否学会?第三,确保员工应用到工作中。 对照目前企业的通常的做法:一发文件,让员工自行学习,学不学看个人;二高额成本办线下集训,课堂效果挺好,但缺乏后续学会和应用的跟踪。就能明眼看出目前的方式,是否达到了成功复制,并产生绩效的目标。
优秀人才如何批量复制?
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虽然我们没有“毫毛”

但我们同样可以批量复制人才

在传统模式下,优秀人才培养难度很大,所以企业反而将重点放在招纳外来的优秀人才,花费更多精力、成本和时间。在新的信息和管理技术下,批量培养优质人才,变得更加简单和高效的任务。 1、优秀人才的特征:我们这里所指的优秀人才,指的是业绩出众,能够连续创造超出平均标准的员工,这些优秀人才,通常有一项特征: 第一工作有自己的方法。如果您认真观察优秀人才,发现他们总是花更少的时间,工作成果却更为出色。我的一位同事L,刚刚毕业时,进入一家企业工作,当时企业每个月都有大量的数据统计、分析工作,L的同事每次都要花费数天时间加班加点,才能整理好数据。有一次,刚刚毕业的同事被指配帮忙整理数据。同事做了半天,就发现这样下去效率太低了,于是花了几天时间自学EXCEL报表制作,然后用几个小时就把数据整理清楚,准确性更高,L的同事,却连续3年花数天时间来应对这个任务。这种工作技巧在今天看来不算什么,但这事发生的时间是在90年代末。 第二要对方法的刻意练习:所谓1万小时理论,实际上,成为一个优秀人才,不需要1万小时,可能1千小时就够,另外9千小时是留给顶级人才。这个尤为重要,好的方法还是会有很多人掌握,尤其在目前互联网时代,什么方法,随时搜索就有。但对方法的刻意练习,却不见得每个人都会去做,越聪明的人,越难坚持练习。优秀人才对方法的刻意练习,使得自己在掌握方法论的前提下,越来越熟练,最后超越了同等聪明的人,成为凤毛麟角的优秀人才,绩效突出。 2、集体越来越优秀的可行方案 一个人优秀,可以靠个人聪明才智和努力;要让成百上千,甚至上万人一起优秀,最好的方案,采用职行力人力资源运营平台,其价值之一:高效的提升员工能力,培养优秀员工,实现企业人力资源增值。 (1)作为基于人性的移动培训和智能工作平台,可以积累大量员工日常的学习、考试、工作数据,通过这些连贯性、真实的数据,企业可以实时掌握各个岗位员工的能力和工作表现,了解绩效突出的优秀员工,掌握企业自己优秀人才的特征值,便于优秀人才的招纳和复制。对于企业绩效提升意义重大。 (2)作为E-training平台的创新者,职行力人力资源运营平台具有完善的企业优质经验挖掘和沉淀经验。社交化分享和激励,让员工乐于分享日常工作中,有效的方法和经验,沉淀在问答社区、同事圈和知识库;其次,通过员工高频的搜索、问答热词,归纳总结一线员工所需的业务技能,通过悬赏和微课大赛机制,可以鼓励全体员工针对某个领域的经验分享,发挥集体力量,专注一个实现大突破;以及通过指定绩效员工突出、晋升员工分享,让优秀人才的高效、有效工作方法得以创造更大价值。 (3)基于个性化信息流、21法则等机制,结合智能工作平台,提升员工的学习效率,并确保员工学会,并应用到实际工作中。我的另一个同事Z,在寄快递的时候,问职行力用户顺丰集团的快递小哥,觉得职行力对他的帮助是什么?顺丰小哥这么回答:公司会根据员工经常犯错的环节,组织业务比较好的骨干,分享他们的经验,然后全员推广,通过一系列的学习、考试…..,固化为员工的能力,达到员工减少犯错的目的。认真使用职行力一段时间之后,他自己的感觉是,工作效率更高了,出错减少了,自己觉得个人综合能力和竞争力都提升了。 640-256

职行力就是破除九九八十一难的金箍利器

从一个普通员工成长为一个优秀员工,必须付出大量的努力和时间;同样的,企业想要整体提升能力水平,和绩效水平,也是一个精细、系统的工作。传统方式下,要达到这个目标,HR必然会历经九九八十一难(nán)。在基于创新的管理技术和信息技术结合的人力资源运营平台帮助下,可以实现智能运营、高效、有效地帮助企业实现这一目标。 关注“牛透社”微信公众号(Neuters),了解关注更多行业资讯、干货分享! %e7%89%9b%e9%80%8f%e7%a4%be%e9%a1%b5%e5%ba%95%e5%9b%be

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