本文来自微信公众号“牛透社”（ID：Neuters），作者 牛小明。

2020 年 8 月，网约车平台 Uber 在美国加州面临停止运营的境地。

原因是 8 月初加州高等法院法官命令 Uber 和另一个网约车平台 Lyft ，将平台上的网约车司机归为雇员。这个命令的全意是：禁止 Uber、Lyft 这样的企业将平台司机作为独立合同工，而应该作为全职员工，提供失业保险等员工福利。

据统计，司机以承包商的方式与 Uber 进行合作，这种方式可以使平台每年节约数百万美元。这也意味着，如果 Uber 按照加州的法令执行，每年会增加数百万美元的支出。

不要小看这笔开支，对于竞争激烈甚至靠补贴乘客来争夺市场的网约车行业来说，在司机身上开支数百万美元，Uber的网约车生意会更加举步维艰。

有媒体采访了一些 Uber 司机，司机表示：自己已退休，不再想要一份全职工作，希望能够按照自己的计划工作，而作为 Uber 司机这一独立承包人的角色，其提供的弹性工作时间是他们最看重的一点。

而法令的支持者表示：所谓的弹性、灵活性根本不存在，因为司机依赖于平台而工作，司机的命运掌握在平台手里，没有保障，若司机生病，也没有“病假”这样的保障。

最终，Uber 与其他零工经济平台发起的 22 号提案在 11 月 4 日以选民投票的方式被通过。网约车平台 Uber、Lyft ，以及外卖平台 DoorDash 都不需要将司机归类为雇员（employees）。

像 Uber 这样的承包商的用工模式，各行业、各企业都会有，被称为“零工经济”。实际上，类似的用工模式还有很多，诸如小时工、自由顾问、独立设计师、退休返聘人员等等，他们都不同于与企业签订全日制雇佣关系的员工，行业里将其称为“多元化用工”模式。

在线办公的工作方式成为知识型劳动者的首选，而线下的体力劳动者将何去何从？共享经济模式下，骑手、快递小哥的出现创造了新型的工种，让企业和劳动力实现双赢。VUCA 时代，变化是永恒，不确定因素越来越多，企业所要面对的挑战也越来越多。

2018 年，崔牛会在年会上提到了 CIER （中国就业市场景气）指数，它是衡量就业环境好坏的重要指标。从图中看到，一线城市、新一线城市在 2018 年第二季度、2019 年第一和第二季度都处于不太景气的就业环境里，只有二三线城市相对较好。

劳动力供给的不均衡分布，迫使企业采用多元化用工的形态来补充自身人才的缺口。

CIER 指数=市场招聘需求人数/市场求职申请人数 

CIER 指数以 1 为分水岭，指数大于 1 时，表明就业市场中劳动力需求多于市场劳动力供给，就业市场竞争趋于缓和，就业市场景气程度高，就业信心较高。指数越大则就业市场的景气程度越高。

当 CIER 指数小于 1 时，说明就业市场竞争趋于激烈，就业市场景气程度低，就业信心偏低。

01 多元化用工：企业的两难

多元化用工，这一行业术语大多数人其实并不是很熟悉。近几年，大家谈得最多的还是“灵活用工”或者“零工”，实际上它们都只是多元化用工模式当中的一种。

前段时间，人力资源云服务提供商「乾通互连」发布了《2020中国多元化劳动关系市场研报》，里面将多元化用工做了 11 种细分。

比如，从劳动关系来看，与企业有劳动关系 ，只服务于同一用人单位的临时工，如麦当劳的小时工、从事短暂且临时工作的人员等；与企业没有劳动关系，不属于任何一个企业，他们只是依赖于平台，如兼职网约车司机、兼职外卖骑手、签约主播等；此外，劳务派遣和业务外包也属于多元化用工。

多元化用工在国内经历了几十年的演变，随经济环境的变化才发展到现在这样丰富的用工模式。简单地看看整个历程：

在数十年前，无论是全民所有制企业、集体所有制企业，还是合作社，它们的组织结构里有一个部门叫“劳动工资科”，企业的用工模式就是简单的雇佣关系，有集体编制，堪称“铁饭碗”，它属于终身雇佣关系的“二元模式”。

随着经济体的发展，各类私企、民企诞生，比如乡镇所有制企业，雇主和工人（农民工）之间就出现了临时性的关系。农民会利用农闲的时候，为企业打工，而农忙的时候则回归农事。同样，企业也会根据企业效益，临时招工，用工模式就不再是纯粹的编制，开始多元化。

八十年代，改革开放引来了大批外资企业，带来了“临时工”的概念。比如麦当劳，会招募一些大学生，按每小时多少钱来支付报酬，形成“非全日制用工”模式。

九十年代以后，PC 互联网时代乃至移动互联网时代，顺丰（1993 年成立）、猪八戒（2006 年成立）、美团（2010 年成立）、滴滴（2012 年成立）这类平台陆续出现，用工就不再仅仅是简单的雇佣关系，而出现了劳务承包，基于信息撮合平台的关系。

在经历了 2020 年的疫情，企业更加慎重考量成本和效率之间的平衡度。为了用更低的成本，达到更高的效率，实现企业的增长，让自己“活着”，“裁员”、“缩减预算”、“盘活老客户”等词汇不断被提及。企业希望通过多元化用工来降低成本，也就是“节流”。

然而，多元化用工模式也面临合规性问题。乾通互连 CEO 钱康说：“多元化用工源自美国，最初是来自于酒吧里的歌手。这些酒吧歌手如何纳税，是一个极具争议的问题”。

每个国家和地区的情况不同，与用工相应的法律法规也有差异。企业在真正落地多元化用工时也会面临：

第一，政策法规的风险。例如“金税三期”制度的贯彻下，用工如何做到合规合法？

第二，对非全日制员工的管理问题。例如考勤、薪资福利的安排；

第三，如何让非全日制员工融入企业，理解企业文化，保持对企业的忠诚度等问题。

这对企业来说，既要降本增效，又要面对合规风险，可谓“两难”。

「2021 中国企业服务云图」将整个人力资源划分为了 8 个类别：HR 系统、HRO、企业培训、人才招聘、绩效/工时、灵活用工、薪资福利等，各个类别里也有聚集了大量的服务商，它们通过技术手段，提升企业人力资源的管理效率。乾通互连就是其中一家服务商，以一站式云服务进入人力资源领域，深谙此间的应用场景。

02 爆发式增长背后的经济账

2020 年，中国多元化用工模式爆发式增长。据亿欧智库测算结果显示，2019 年国内灵活用工市场规模 4787.69亿元，年均复合增长率达 45%。在疫情影响和政策推动下，预计 2020 年国内市场规模约 7258.2 亿元，灵活用工市场渗透率为 8.24%。

如今，欧美的多元化用工已到普及程度，而 2017 年的日本，多元化用工市场渗透率已达 42%。可见，中国的多元化用工还有很大的市场空间。

在意识层面，市场已被“一场疫情”深深地教育了一番。所有企业讲究“以人为本”，那些已经将人力资源数字化的企业稳稳地站在了领域的前排，而尚未数字化的企业，要么倒下，要么被远远地甩在了后面。

一家老字号餐饮企业，拥有 1000+的员工规模，人力资源数字化的结果是节省了 5.6% 左右的人力成本，人力资源运营的整合和改善度达到了 25%。

我们算一笔账：如果这家企业原本的人力成本每年是 30 万元/人，每年 1000 人的人力成本就是 3 亿元，而节约 5.6% 就相当于节省了 1680 万元。

这与前文 Uber 采用灵活用工所带来的成本节约是一样的效果。而这也仅仅是显而易见的变化，那些隐形的运营效率提升，或难以用数字估量了。

在餐饮行业，员工流动性大是常态，这对于组织架构的设置，以及 HR 及时响应是很高的要求。此外，餐饮行业经常排班工作，有早班、中班、晚班之分，复杂的考勤对 HR 来说也是一个不小的挑战。

“每一个用工方式的落地，其背后都有一套强大的技术系统去支撑。”钱康举例说，当一家企业采用了多元化用工之后，考虑的环节需要足够细致，保证足够的透明度才能体现出公正性。

例如：员工的工伤问题如何处理？排班、考勤、发薪、报税等细节如何安排？而这些细节的解决方案背后就是通过一套强大的系统来支撑。

对于乾通互连来说，技术（AI、区块链）能力，加上基于核心团队十几年的外包服务能力和资源沉淀，成为解决企业招聘、人员管理问题的优势。从招人、入/离职合同签署，到考勤、缴税、薪资福利发放，实现企业多元化用工相关的全流程管理。

深耕多元化用工领域，“要做两英寸深度，而不是做两英寸宽度”是钱康眼里乾通互连的未来。纵使人力资源领域里，所有企业都在提生态概念，热火朝天地构建生态，在钱康看来都只是做系统的融合和对接。

乾通互连也会将自己的系统（如，工资计算系统）与其他的系统（如，考勤系统）做对接，所有“生态”的动作，都是在为客户提供数据处理、员工关怀等服务。

03 写在最后

前几年，共享经济爆发，现在疫情未消，多个因素促使企业在用工模式上开始接受和走向多元，而企业走向多元化用工必然会面对一个巨大的挑战，那就是用工管理的复杂度。然而不论是共享经济还是疫情所带来的数字化，正催化企业用工服务的在线化和服务化。

如上面的案例提到的，一家千人的企业采用多元化用工和传统用工方式差异巨大，当然这个差异并不只是体现在节省的 1680 万，而是企业在未来会获得更强大的竞争力，以应对未来的挑战。

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