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潮汐法则：解决老员工动力不足的问题

百家作者：销售与管理 2019-01-18 14:09:08

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先看一个案例，A公司是一家生鲜电商公司，2010年左右成立，目前有600人，业务覆盖全国，由创始人蔡总带着团队一手打造，管理层包括一部分早期和蔡总一起打江山的兄弟，还有一些后面从外部招募的成员。

随着公司盘子不断发展壮大，蔡总意识到整个组织出现了一种不好的现象，让他感觉到了危机的存在。公司的中层管理者都在公司待了5年以上，对公司很忠诚，但热情和积极性却慢慢弱了，缺乏拼劲，出现了得过且过的状态，他在很多场合都提出过要改善和提升，但这个群体很难替换和变动，一旦动了会对公司产生很大的影响。

这样的情况该如何解决呢？怎么让老员工有持续的动力？

一个刚组建的团队大概不会被这样的问题所困扰，但如果是发展壮大后的团队，这样的问题非常常见。公司层面可能是一些在公司较长时间的中层，团队里可能是那些服务了较长时间的老员工，因为组织层级的原因，这些员工在公司占据重要位置，手中也拥有很多的资源和权力，但他们缺乏积极进取的心态，有时会使得其他有想法的成员难以施展与发挥。

针对这样的情形，管理者如果想采取措施谋求改变，就会有一些顾虑，一方面不能直接指责这些中层或老员工，他们并没有明显的过错。另一方面，他们的角色和位置对公司很重要，不能轻易调整或变化。这里推荐使用一种比较好的方式：潮汐原理。让后面的潮水推动前面缺乏动力的潮水往前行进，更直接一些的表达就是，通过激发下一级员工来推动这些中层员工行进。

企业中，在中下层级的员工，往往因为是新进员工，没有较高职位，但有着极大的工作热情和激情，他们希望做出一些成绩展示自己，但由于手中没有资源和权力，上面层级又缺乏企图心和动力，导致他们即使有很多好想法，也只能是想法，无法实施，胎死腹中。因此，想激发老员工，就要给下一层级的员工更多机会和动力来推动，可以从以下几个机制以及流程上具体操作：

A.资源下沉。让下一层级的成员可以接触到和支配更多的资源，实施其想法。BAT有使用过这些方式。员工可以将自己好的想法和创意以项目的方式提出来，经公司层面评估觉得合适，就可以成立项目小组，调动公司和部门的资源，不必被职级所束缚。

前面案例中的电商公司，后来成立了一个叫“新生”的项目机制，不同部门事业群的员工都可以申请发起项目，在这个基础上后面陆续孵化出了许多非常好的项目，包括生鲜产品物流方面，以及用户数据获取方面的项目。

B.激励。建立灵活的晋升机制，当成员的表现或成绩对公司整体有益，产生了好的效果时，薪酬和晋升都可以设置特别的机制。比如有些成员在某些项目上表现突出，就可以越级晋升，甚至成立独立的事业部。这样就给了下一层级员工更多奋发的动力，而不只是拘泥于一级一级的晋升通道。

在这个机制的设计过程中，在奖励下一层级员工的优异表现和成果的同时，也不能将中层或者老员工和他们对立起来，如果团队成员有了创造性的表现，作为管理者也是会得到表扬和奖励的。因为，团队管理者的开放心态和支持对于下一层员工的成绩是有非常大关系的，这一点是要注意的。

C.机制设计过程。对于一个员工来说，你有权力选择你的领导。比如你是A游戏小组的成员，在和领导合作一年后，发现他在能力和远见上都有所缺乏，这时候你可以提出申请调换部门，发挥出更多实力，这就会出现不同小组和部门之间，强者恒强的局面，也会给不上进的主管带来压力和动力，包括腾讯等公司都在使用这一方式。

通过以上一些策略和方法的设置，那些缺乏动力的中层管理者或者老员工，会受到来自下一层和同级的推动及竞争的压力，这样会促使他们不断加速往前跑，而不是懈怠与静止。

另外，要提醒的是，使用这样的机制时，要考虑自己的情境和条件，也要确保公司或者团队相应机制的配合，才能达到应有的效果。

摘自：《团队就是人心齐》

（……更多精彩内容详见《团队就是人心齐》）