“加了一夜班，我丢了77万”

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世上最令人心塞的事，不是从未得到，而是，得而复失。

且，原因还不在自身，在不公平的规则。

01

好老板，不会制定蠢规则

近日，有网友在社交网上发帖声称，一名程序员同事在年会上，中了一份价值77万的超级大奖。

但因为人在公司加班，未能到场参加，被取消获奖资格。

事后，有知情者爆料，“正常一二三四五等奖，在不在场都发。股票这个老板说了，只发现场。”

网友们评论：

• “工作不能到现场，凭什么就不能拿到奖？”

  
  

• “勤勤恳恳工作也有错？”

  
  

• 不患寡而患不均。

为照顾现场大多数，选择性忽略不在场的少数，这本身就存在问题。

当晚11点多,被取消资格的获奖者，更新微博说：“心态崩了,感觉明天要提离职报告了。”

公司舍得给员工发大奖，是有格局的体现，值得点赞。

但规则设置不公，只会挑起矛盾，甚至令被取消者愤而辞职，这就适得其反了。

真正有智慧的好老板，绝不会制定蠢规则。

02

规则制定的背后，

考验的是管理者的智慧

朋友老郑在一家大型企业做服务部门总监，他跟我吐槽，在年会上新任CEO的“鄙视链”。

年会晚宴，大家依次给CEO敬酒。

销售团队去敬，CEO很爽快，一饮而尽，轮到服务团队，就只抿一小口意思意思。

老郑愤愤不平：

• “喝酒也就罢了，评选各种奖项，至少八成都给销售。

CEO在台上讲话，开口闭口都是，我们销售，你们服务。

这是干什么？搞分裂啊？”

其实，这位CEO的心态并不是个例。

“又签下1亿大单”和“辛苦大半年，项目顺利验收”，显然前者更抓眼球。

在绝大多数公司，销售的地位举足轻重。在很多老板心中，只有销售在赚钱，其他部门都在花钱，是销售养活了公司。

于是，老板们就从最实际的角度，按照对公司的“贡献度”，来决定对员工的态度。

只是，业务靠销售拉来，若没有服务团队支撑，客户满意度从哪里来，项目又怎么顺利回款闭环？

聚光灯打在台前，就看不到后台人员的贡献。

忽略幕后功劳，真是一种要不得的偏见。

哪怕同一工种，若老板按照显性价值区别对待，同样不智。

我在前公司时，主要负责电信运营商业务，被安排带领联通团队。

我初时有些犹豫：从公司收入占比看，移动团队的贡献高达80%以上，联通只占10%左右，这是客户群所决定的，很可能会影响我的团队的绩效考评。

上级看出顾虑，笑着对我说，放心，考核不考虑利润高低，会一视同仁。

年终时，他果然兑现了他的话，给我们的绩效并没有低于移动团队。

翻过年，我更加踏实地带领我的团队，继续攻坚作战。

规则制定的背后，考验的是管理者的智慧，我的前领导做出了极好的示范。

03

规则制定的核心，

是最大化激发员工活力，

确保公司高效运转

在一次公开演讲中，逻辑思维联合创始人脱不花曾分享如何制定规则“玩公司”。

脱不花称，公司定有3大规则：

①没有上班的起止时间、没打卡机。

②除了创始人之外，没有层级；

③除了财务部之外，没有部门；

逻辑思维创始人团队一致认为：

刷卡机是管理者的耻辱，意味着你没有能力管住员工的注意力和情绪，而只能管住他的肉身。

与其如此，不如将自由度交还员工，让他们自我管理。只需协调好协作者时间，按时完成工作任务即可。

在公司内部，创始人没有单独办公间，倡导扁平化管理。

每个人没有固定座位，可以根据自己喜好及项目需要，随时更换。彻底打破部门墙，更有助于高效沟通。

为确保自我管理有效贯彻，逻辑思维设立了“节操币”制度。

每个员工每月可获得10张节操币，每张相当于人民币25元，可用于周边合作店铺的消费。

但节操币不能自己使用，只能赠予其他同事，且须公示原因。

每年收到节操币最多的员工当选节操王，将额外获得3个月月薪奖励。

因为需要公示，最大化杜绝了人情票的可能。节操币的流向，非常真实地反映了某个员工的协作水平与工作效能，营造了一种积极正向的工作氛围。

在逻辑思维，员工每天平均工作时间达到15小时，却罕有人抱怨。

究其根源，无疑是其制定的自主规则，最大化激发了员工活力和主动性，让他们觉得，即便加班，也甘之如饴。

04

好的规则，遵循3个原则

规则从不是原罪。坏事的，是不公平的规则。

从企业角度看，一份好规则，无论大小，遵循如下3个原则：

① 覆盖全员，不搞特例

这个原则，二宝妈孟姐最有经验，每次买吃的玩的，她总是大小宝各一份。

“只买一份？那不是制造矛盾嘛！”

公司定规则，自然同理。

搞抽奖还分在不在场，这究竟是发福利，还是找个由头，逼员工离职？

② 可达且可量化

公平的规则，必须可达又可量化。

可达，是指这不是好高骛远的目标，或者镜花水月的画饼，一定是经过努力，踮起脚尖跳一跳，就可以够到。

可量化则很明确：规则没有歧义，不是含糊其辞全依赖主观因素，而是有明确的数字界定，客观清晰。

比如，简单对比下面两句话：

“今年做得好的话，给你加工资哦。”

“今年目标：销售额增长20%，目标达成，全员涨薪15-30%。”

第一句，便是明显的不可达又不量化。

什么叫做得好？业务翻倍吗，还是要做到行业头部？

加工资，加多少？100还是1000？

相应的，第二句就务实得多，也更能激励员工积极性。

③ 言出必行，杜绝朝令夕改

古语说，君子一言，驷马难追。

前两天在某互联网论坛看到一个吐槽贴。

网友称自己上周年会抽到一台苹果电脑，却因为提离职申请，HR要求其返还中奖电脑，才可办理离职手续。

这就属于典型的“出尔反尔”。

年会发奖和后续离职，前者是公司团建活动所需，后者是员工个人行为，本是两个单独的独立事件。

HR将其混为一谈，要求离职员工返还，这过于小气，亦不职业。

但凡有智慧的老板，都懂得：若规则不公平，必引来不必要的噪音。

弊远远大于利。

他们当然更懂得，所有大小规则的背后，透出的，一定是这家公司的格局。

作者简介：焱公子，发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强，专注写职场。写有灵魂的故事，过有温度的人生。微信公众号：焱公子（ID：Yangongzi2015）。

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