从危机根源解决留存问题

当团队面临危机时，

团队长的危机处理将影响团队未来发展，

若处理得当，

危机可能化为发展契机；

但倘若处理不当，

也可能因此葬送团队的生命。

那么，

当团队面临人力下滑危机时，

团队长应当如何处理，

使团队人力由下滑转为上升，

并使团队持续向好发展？

周五案例分享又来啦～

两方法，扭转人力下滑危机！

案例分享

太平洋人寿无锡分公司宜兴支公司业务总监陈文娟于入行第一年便增员了28人，然而，初为管理者，由于缺乏经验，2006年时，团队人力发生严重脱落，人力下滑至仅剩两、三人。

深究此次危机，陈文娟发现最大原因为——伙伴出勤状况差!

例如，许多伙伴大早会结束后便离场了，有的甚至不出席早会，也连系不上人。当伙伴不出席早会时，主管便无法跟进属员的展业情况并给予相应帮助击鼓励；同时，团队长也无法灌输团队文化，团队缺乏向心力，发展自然受到限制。

因此，陈文娟采取以下这样的方法:

鼓励主管以单个业务室为单位，每星期邀请伙伴至家中与之敞开心扉，了解伙伴于工作及生活中所碰到的问题，并分享个人展业经验及人生经历以供参考。

自从陈文娟这么做之后，团队发生很大的变化，最明显的便是团队的出勤率大幅提升，而伙伴也因为主管敞开心扉，以诚相待从而对团队产生归属感。团队人力下滑危机得以扭转。至2017年，陈文娟的团队人力已突破1,000人。

自我反省

并借鉴优秀团队之所以优秀的管理之道

身为团队长，当团队人力规模下滑时，首要需保持冷静，客观分析团队下滑原因为何，是自身问题导致团队人员流失？或是管理方式不当留不住属员？

若是前者，团队长则需自我反省，并修正自身缺点；若原因为管理方式不当，团队长则可向其他优秀团队长请教，参考其团队管理之道，并从中吸取经验；因为，优秀团队的管理之道历经时间的检验，并于其团队中良好的运作与获得正向的反馈，势必有其参考借鉴的价值；另一方面，当向优秀团队“取经”时，便可清楚看见自己团队与优秀团队之间的差距，更容易发现自己团队问题所在。

与伙伴敞开心扉，从危机根源解决问题

团队并非属于团队长一个人的，而是属于每一位团队伙伴的。

因此，当团队人力下滑时，团队伙伴需与团队长共同担起责任，团队长不能只是独自孤军奋战，更重要的是，要与伙伴们敞开心扉，协助伙伴解决各自存在的问题及困难，从而影响与改变伙伴，进而使团队正向循环、重回正轨。

一支寿险团队于发展过程中，

并非一步到位、一帆风顺。

相反地，

团队势必面临各种困难及挑战，

甚至遭遇攸关团队存亡的危机。

此时，

考验着团队长的诚心和决心，

当抱持着破釜沉舟的态度不断挖掘问题的根源

并加以修正，

团队伙伴也会将其当成一回事，

愿意共同努力前行。

一个人，叫做事；

一群人，才是团队。

摘自《保险行销》杂志第366期

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