招募季,主管如何筛选最合适的寿险人才?
招聘季,昨天我们从工作性质的层面,探讨了什么样的人适合做保险。
大致罗列了有潜力的人才应具备的底层能力和品格。
感兴趣的朋友点击下方蓝字,可以重温一遍。
今天我们来听听行业前辈是怎么筛选适合团队的人才的,供大家参考。
01
林文英先生谈
“什么样的人适合做保险?”
针对“什么样的人才是保险从业者的潜力股?”这个永远值得被探讨的问题,对保险业有建树的、世界华人保险终身成就奖得主林文英先生,有非常独到的见解。
以下,我们一同细品他在《终身拼搏》一书中对保险人才的看法。
什么样的人适合做保险?
就像烹饪一样,如果食材不好,厨艺再高明的大厨做出来的菜品也可能大打折 扣。
招募也是同样的道理,找来的人不对,主管再怎么训练、辅导,伙伴留下来的概率也不高。
究竟什么样的人适合做保险呢?
① 想做销售类工作的人。
保险营销员的工作有几个特色,最基本的就是要创造业绩。
营销员的工作时间、地点、对象和收入都不是固定的,所以一般不喜欢受约束、 喜欢接受挑战的人比较适合。
有些不喜欢销售的人入行后,一天到晚想赶快晋升主管,以为当了主管就可以不做销售了,其实这样的观念是错误的。
所以,增员的第一个条件就是找想做营销员的人。
有些保险公司为了招募高素质人才,给他们提供财务补贴。
但往往效果不好,因为以这种方式增员进来的人不见得想做销售,容易让他们误以为做保险是可以领固定薪资的。
所以,要让增员对象建立正确的观念。
② 有“常胜军”的特质。
当然,想做销售也不一定就能成功,那么成功的营销员又需具备什么条件呢?
我认为要足够执着。
在公司的业绩竞赛中,总有一些常胜军, 就算环境不佳,照样能达成竞赛目标。
他们除了客源较丰富、销售技巧较熟练外,更重要的是荣誉感特别强,对自我的要求也比较高,今年达成了目标,明年一定还要达成。
另外,据我观察,这些优秀的营销员通常比一般人开朗热情、正面积极,富有上 进心、责任感;
够自律,有良好的工作习惯,能忍受挫折,而且善于关心和帮助别人。
同时,成功的营销员还必须足够诚信,如果没有诚信,无法得到客户的信任,寿 险事业也不会长久。
③ 认同保险、有使命感。
除了这些特质外,还有一个很重要的条件——对保险的认同和使命感。
具有使命感的营销员销售保险不只是为了赚取佣金,而是真心希望客户好,认为保障对客户是绝对不能少的。
而这样的使命感不见得是与生俱来的,而是通过公司和主管的教育训练才萌生的。
要具备以上所述条件的人,才是适合做保险营销员的人,也是我们要找的人。
社会“新人”还是“老人”
有些人认为,年轻的营销员缺乏社会经验和人脉,很容易“阵亡”,但我也见过做得很成功的年轻营销员。
早期,公司喜欢增员在当地有影响力的人,比如退休的公职人员。
这些人交友广阔,销售保险很容易,但要培养正确的保险观念比较困难,业绩通常不长久。
后来, 公司改变策略,开始增员两种人:
一是大学刚毕业或退伍且素质比较高的年轻人。
进公司后对他们加以训练,并且提供“生活费”,但销售佣金较低;
社会新人没有人脉,公司就训练他们怎么开发陌生市场。
开发陌生客户比较困难,所以他们的脱落率比较高,但还是有些有毅力、肯坚持的人“存活”下来了,这 些人就成为后来销售精英的种子。
经过几年之后,慢慢地累积了一些客源,他们的同学、朋友的收入也慢慢增加,业绩便趋于稳定,也不再需要公司提供“生活费”了。
另一种是比较有社会经验的人。
而有社会经验的人有一些人脉,认识的人经济条件也比较好,销售会容易一些。
但也不能完全靠人情,还是要建立在对保险的认同上。
同时,他们得愿意放下身段去销售,因为越是有地位的人,越不能接受别人的拒绝。
现在的市场竞争比以前更激烈,每个人身边都可能有认识的营销员,陌生市场 更难开发。
在这种环境下,增员有社会经验和人脉的人,相对来说留下来的概率高一些。
但也不是说不要增员社会新人,增员具备强大的心理素质,愿意吃苦、执着,并 且想有高收入的社会新人也是可以的。
需要注意的是,要提前帮他们做好心理辅导,让他们知道进来的初期很辛苦,但只要能坚持下去,后面越做越轻松。
同时,公司也应该提供新人初期的财务补助,让他们在刚开始业绩还不稳定的时候能有基本的收入。
但财务补助也不宜太多,否则可能吸引来一些想领固定薪资而不想做营销员的人。
总之,无论增员社会新人还是“老人”,主管都必须给他们明确的方向、目标, 用不同的方式训练、辅导,才能让他们留下来,并且提高在行业成功的概率。
02
判断人才是否适合的一个重要标准
但,符合以上条件的人才,就一定是你需要的伙伴吗?
不一定。
我国保险业有这么多团队,每个团队的价值观、愿景、志向都有所不同。
站在组织发展的角度,有的伙伴表面上看虽然是“好种子”。
但与队伍的价值观、行事风格不同,无法认同队伍的价值观,志不同道不合,未必真是有助于队伍发展的“好种子”。
可见,寿险营销团队主管仍需结合实际情况进行判断、筛选、留存,选择志同道合的合作伙伴。
有的人可能会疑惑:“这要求是否太高了些?”
我国保险业已走到了高质量发展阶段,保险营销已不再是人人都可以做的低门槛工作。
而提出更高要求,长期来看不管是对团队、保险公司乃至整个保险业,都有好处。
也只有提高寿险营销员的门槛,才有助于提升行业的行格,提升从业人员的社会地位。
*文章整合自《保险行销》杂志书。*
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