海尔CEO说：企业的核心领导岗位，一定不要用不成熟的人才。
气球型人才
所谓气球型人才，就是没有自驱力，像气球一样需要不断充气。没有自驱力的人才，总是需要依靠别人来激励，依靠领导去逼、去追，依靠制度去驱动，这样的人才是不成熟的。如果一个部门负责人的工作动力，总是需要依靠更高级别的领导去驱动的话，那就代表这个人没有资格去负责一个部门的工作，不够成熟。所以海尔公司在提拔一个员工担任主管之前，会先考察这位员工有没有自驱力。美国的杰克·韦尔奇曾经说过，一个人是否能够成为领导，就看他是否能够自我激励。能够自我激励的人，就是能够自我驱动的人。这样的人在担任领导岗位时，就可以驱动其他员工，驱动整个团队。员工与领导之间最大的区别就是自驱力的差别。如果你是一个气球型人才，总是需要外来的冲击，那么就不会有员工愿意跟随你，也不会有领导愿意重用你。一个员工有没有自驱力，在他刚进入公司的时候，就可以看出来。一个有自驱力的职业化员工，刚进入公司时，就会主动去熟悉工作，为自己的工作做好阶段性的规划以及目标。相反，一个没有自驱力、不职业的员工，他进入公司之后，不会主动去熟悉工作，显得很迷茫，不知道自己该干什么，总是需要等别人来安排他的工作。
玻璃型人才
所谓玻璃型人才，就是非常容易情绪化的人才，这种人的情绪很容易受到外来压力和其他人的情绪的影响。比如说，被领导批评，老板施加压力，情绪就几天不能恢复。这些都是很典型的，内心没有强大力量支撑的表现。这种人在职场中，很容易跟别人形成摩擦。有些玻璃型的管理者，在公司开会的时候，遇到部门之间的矛盾，很容易就形成自我保护的情绪，然后对其他部门进行攻击。如果你很容易就被激怒，很容易就郁郁寡欢，很容易就兴奋起来，是因为你的内心不够强大导致的，这些都是心智不够成熟的表现。你的情绪之所以很难控制，是因为你的心量太小。如果你的心很大，那你的情绪控制能力就会很不一样。为什么小孩子总是比大人容易哭呢，因为小孩子的心比大人小很多。同样，如果你在职场中，非常容易情绪化，那就说明你的心很小。如果你作为一个领导者，很容易就动怒，很容易对其他部门有不良情绪，就会导致你的人际关系紧张，最终失去员工和同事对你的信任，让自己陷入一个很被动的环境中。所以修炼自己的情商就显得无比的重要，千万不要做一个玻璃人，要做一个情绪能够自控的人。杰克·韦尔奇说过，一个管理者如果对下属非常粗暴，任意苛责、训斥、谩骂，这代表管理者心智不够成熟。因为管理的本质是激励员工，你骂员工100句，不如给员工好好做一次激励。
乞丐型人才
什么是乞丐型？就是公司给我多少钱，我就干多少活。你给我5000块钱，我绝对不会干6000块钱的活，这就叫做乞丐型。这种人的特点就是急功近利，只做立刻有回报的事情。这种人的心量太小，目光太短浅，不适合做高管。所以老板在选人的时候，对这种乞丐型的人才，千万不能让他做公司的一级管理者。特别是在选合伙人的时候，一定要选择那些大气、大度，懂得谦让的人。作为一名员工，如果你还是抱着一颗乞丐心，不愿意付出，永远那么急功近利，就表示你的格局还太小，永远成不了别人的领导，在职场上就不可能有很大的成就。
孙空悟型人才
孙悟空型人才，指的是个人能力很强，业绩很好，但过于骄傲自负，且不自律，不把部门领导和其他同事放在眼里，容易居功自傲，经常破坏团队的文化和规则，破坏团队凝聚力。这也是心智不成熟的表现，这种人同样不适合成为别人的领导。墙头草型人才
所谓墙头草，就是没有自己的独立人格，总是人云亦云，没有自己的主见又怕得罪人。作为一个部门的负责人，公司的合伙人，最重要的就是要有独立思考的能力，像这种墙头草，永远不可能成为团队的领导，公司的核心骨干。万科的郁亮，正是因为他身上的独立人格深深吸引了王石，才被提拔为万科的总裁。郁亮本身不是技术出身，也不是营销出身，他是做财务的。之所以能够成为万科的总裁，就是因为他从来不巴结领导，吹牛拍马，居功自傲。有独立人格的同时，又能够尊重领导的意见，是一位非常成熟的人。如果你，或者你团队里的员工，在这五个特征中，占了三个以上，那就要特别注意了。对这样的人，要及时改造和训练。转载自百度文库，版权归原作者所有，如有侵权请告知
一个聚百万人脉的老板圈子
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