95后高材生忽然离职,原因真实又扎心……

百家 作者:管理智慧 2022-07-21 07:39:38


很多领导认为现在的年轻人不好管,是因为他们看到并放大了年轻人和自己这代人的差异,认为每个年轻人都有着张扬的个性,这样就变成了千头万绪,肯定分析不出东西,但其实这之中一定有我们忽视的共性。

作者:潘一宽

编辑:可安 / 美编:高婉珍

来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi),摘编自机械工业出版社书籍《冲破混沌:生生不息的企业文化之光》


1
从一个故事谈起

这是我在一次聚会时,一位企业家分享给我的案例。

“95后”的高才生,东南大学毕业,非常善于写作,入职一年,勤勤恳恳,工作已经得到大家的认可。然而突然有一天,这位员工提出离职,大家都很惊讶。

他给的理由是想回老家考公务员,并且异地恋的女朋友答应,只要自己一回去,就可以迅速成婚,组建家庭。

他也表示,当公务员没那么辛苦,可以有更多的时间干自己想干的事情。

从这个信息上看,似乎又是一位典型的“管不了”的“95后”,一位不能奋斗、浪费自己天赋的年轻人。

但我当时对这个案例产生了怀疑,因为我觉得这位年轻人并非不愿吃苦、不能奋斗。

我的理由很简单,他毕业时,明明可以直接选择更稳妥、更舒适的生活—回老家考公务员,住在父母家,追求自己的兴趣爱好。但他最终选择跑到人生地不熟、充满竞争的深圳,在一家充满竞争的成长型公司工作长达一年。

我在这种选择中看到了他的初衷,应该是想证明自己的价值,做出一番事业。

我在进一步探讨中,知道了这些信息:他是一个当地公务员家庭的独子,现在租农民房住。这就更强化了我的判断:他拒绝了公务员父母给予的轻松工作、生活机会,选择降低自己的生存舒适度,住进深圳的农民房单间,完全从零开始,他必然有强烈的企图心。

最后,我知道了他在离职访谈时谈到的一个故事,这是他最终决定离职的导火索:有一天他感觉肚子非常疼,一个人躺在房间里,感到非常孤独,没有人关心自己。

最后他选择打电话给父母,父母劝说他:“你回来吧,我们知道你身体不好,我们帮你来调养。”于是在感动下,他下定决心离职。

风起于青萍之末,但这只是表象,背后是积蓄已久的情绪在这一刻爆发。

年轻人感觉肚子痛而决心离职,这是表象和导火索,背后的实质是孤独,是生存的不快,是存在感和存在价值的缺失。

当他在狭小的农民房内孤身一人,肚子痛的时候,不去向离自己距离最近的同事、领导倾诉,而是致电千里之外的父母,说明什么?

说明企业中,平时大家的关系是不亲近的,氛围是不足以让年轻人融入的。年轻人在企业中并没有感觉到自己的抱负能得以实现,也没觉得自己的存在被他人关注、重视,以至于最后他还要将自己的存在感和存在价值回归到亲情上,发觉还是亲人对自己好。

不仅是工作上的没有存在感、生存上的压力,所处的生活环境同样在消磨年轻人的耐心。

他背井离乡,只身一人来到陌生的城市,客场作战,住在条件远不如老家的农民房中,起早贪黑,挤在人头攒动的公交和人流中。这些并不舒适的体验在点滴积累着压力。

另外,该年轻人的家人和女友一定也给他施加了不少压力,给了不少劝解,这些更亲近的人们的声音,一样会动摇年轻人的初心。

所以,如果企业在这前面的任何一个环节更用心地以人才为本,做得好一些,这位年轻人还会这么快离开吗?

如果领导关心问候过年轻人的父母,关注过他的生活状态,关怀过他的身体,年轻人还会离开得这么决然吗?

如果领导为年轻人塑造了第二个家,让年轻人在工作中不会感到孤独,什么事情都感到背后有组织的支持,他还会跑回自己原生的家吗?

如果领导倾听过年轻人的抱负,帮助他树立起清晰的使命愿景,给他清晰的职业规划和未来的上升通道,赋予他的工作以意义,并对他点点滴滴的成长给予关注和价值上的肯定,年轻人还会再为了一次身体不适而感到绝望吗?


在这个故事中,我看到的是企业文化和领导力的缺失最终导致了双输的悲剧:企业失去了颇有潜力的人才,人才也前功尽弃,失去了当初的雄心壮志。

2
如何管理“90后”“00后”?

扩展开来,可以和读者分享一个常见的问题:如何管理“90后”“00后”这些生活已经有保障的年轻人?

我总听到类似的问题和抱怨,但我坚信:行有不得,反求诸己。怪年轻人离开,这能改变什么吗?自己的主观能动性在哪里呢?最重要的是把改变的主动权放在手里。

我认为很多领导认为现在的年轻人不好管,是因为他们看到并放大了年轻人和自己这代人的差距,认为每个年轻人都有着张扬的个性,这样就变成了千头万绪,肯定分析不出东西。

但是以上文提到的“95后”年轻人为例,我们要去寻求其中的共性。

首先我看到他的家庭背景是公务员、独子,就能够想到这些年轻人的基本文化背景:稳态文化。

稳态文化是他们与自己的父辈差别最大的一点。这一代年轻人开始形成认知的时候,他们的父母大致是三十几岁。

这个年纪的公务员已经过了奋斗期,事业基本稳定,上升空间基本可以预期(已经定型,升迁非常少),家庭和社会关系稳固封闭,长期待在固定区域。

所以他们没有真正感知过父母为理想、事业奋斗拼搏的“年轻态”,更多看到的是“成熟态”。

他们有往往是独生子女,这样的家庭对子女来说是超稳态的,父母两个点撑着自己,所有的关爱和资源都往他们这输送,绝对不会有人抢,自己也不用争。

他们的社会关系也是稳定的,从幼儿园到高中,所接触的同学、朋友大多是类似的家庭背景出身,公务员、事业单位、国企职员、私企中层子女,他们互相也会强化这种稳态文化。他们大概率在成长的环境中被反复强化过稳态文化。

他们舒适的生存状态让他们有更多的想法,而缺乏明确的目标和强大的动力。他们拥有广泛但不精深的兴趣爱好、广博但碎片化的知识,这是常见现象。

这就是这群人的共性,是企业要面对并加以重视的现实。

以前更多的年轻人,是农民、工人子女,生存环境不佳,兄弟姐妹众多,从小就要比较,要竞争,心里渴求的是变化,希望找一个更好的环境改变自己的人生、自己的家族。这些现实驱动他们形成了天然的奋斗文化、竞争文化。

现在的年轻人出生于稳态文化中,你把稳态的人突然扔到变化的商业环境中,却没教他如何适应变化,这不就像没教会水性就把人丢进水里,最后要怪别人不会游泳吗?

那么还有什么值得注意的共性,可以让领导者领导年轻人走向奋斗、竞争的文化?

我认为有一点最重要,那就是年轻人的共性——叛逆。

虽然年轻人更多地接受了稳态文化,但是年轻人很难甘于在自己熟悉的环境中安稳地过一辈子,远方对年轻人永远有诱惑力,这是他们精神力和活力强大的表现。

没有追求稳定的老年人,人类可能会因为冒进而灭亡,但没有富于冒险冲动的年轻人,人类的祖先可能连东非大峡谷都走不出去。冒险刻在年轻有活力生命的基因深处。

这就是为什么这位“95后”有勇气离开稳定的环境,跑到充满变化和竞争的深圳,寻求一份更不安稳但更有挑战的工作。

他内心很可能有超越自己父母的叛逆。父母按照自己的经验,给他规划的人生,并不一定是他想要的。他希望自己走出一条道路,可以用这条道路获得和父母同等的话语权。

如果按照父母的要求,待在老家考公务员,他想要超越父母非常困难。

在这个共性上,企业的领导者尤其是企业家,就能够构建与年轻人的联结,形成互信。

这些年轻人过去的交际圈中很少能看见企业家这类人,他们似乎是异类,一些年轻人更是把企业家视为剥削者,和自己对立起来。

但对于企业家,年轻人天然的好奇心又会驱使他们想要了解这个异类:他们是如何走向成功的?

我在宴席当中,酒过三巡时,总能听到企业家颇有感触地回忆当初的自己:大多是贫穷的毛头小子,什么资源、关系都没有,就凭着堂堂七尺男儿必须做出一番事业的精气神,一头扎进商界,为了自己的理想拼命地抓住机会。

这些经历如果不只限于茶余饭后的闲聊,而是传递给年轻人,其中的精神力量足够让他们震撼,把年轻人底层的冒险、进取精神激发出来,形成共鸣。

另外,企业家作为过来人,比年轻人的视野更远,经验更丰富,对核心价值观的态度也更坚定,那就更要发挥领导力,用正确的思想引导年轻人。

现在的年轻人,在成长期间接受的是大时代下的小时代文化。大时代,是因为国家还在面临强大竞争,还存有无尽风险;小时代,是因为国家做了基本兜底,绝大部分人告别了饥饿困苦,宏大叙事被消解,强调个人主义、消费主义的“小确幸”“小而美”大行其道。

此外,敏感而叛逆的年轻人依然在追求超越消费和物欲的理想和纯真,但又不知道如何区别目的与手段、基础与实质。在这点上,企业家、高管因为坚定的企业文化信仰、强烈的事业心和企图心,早已成为觉醒者和超越者。

既然如此,觉醒者就该引领未觉醒者,超越者就该激发未超越者,而绝不能期待着他们能无中生有。

指点年轻人走出迷津,树立正确的文化,让他们完成思想上的超越,是企业前辈们的义务。

如果仅拼知识的储备,企业家也许不是年轻人的对手,但是企业家仍然有其长处——他们是年轻人的文化宝库。

他们要做的是以强大的企业文化武装自己,发扬自己的精神力量,塑造伟大的使命愿景,赋予工作以价值感,从而激发一批批年轻人。

之后他们再通过自己的率先垂范,不断言传身教核心价值观,将正确的观念传递给年轻人,主力年轻人将会迅速超越他们。

只有这样,企业家才真正帮助了年轻人,并将获得年轻人的信赖和回报。这就是领导力的真谛。

也许10年、20年后,那位“95后”参加同学聚会,听到同学们分享自己亲手打造事业的成就感、价值感时,会后悔当初自己的抉择。希望企业中的领导者能够全力发挥自己的领导力,让这样的悲剧不再重演。(全文完)

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