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想升职加薪跳槽么？金三银四了解一下

百家作者：36氪 2018-03-30 09:35:12

金三银四，每一个互联网人都知道，这两个月是跳槽升职加薪的绝佳时机。

但有多少简历在招聘软件上暗流涌动，就有多少人像无头苍蝇般不知所措。你知道该如何跟老板开口提加薪吗？你知道跳槽时一般涨薪多少吗？你知道有哪些面试时的“潜规则”吗？

金三银四虽好，但不知道下面讲的这些「跳槽季的秘密」，你仍然得不到一份相对完美的工作。

我们找了5位经验丰富的一线HR，组成了一个「诊断圆桌」，总结了十个跳槽季的关键词，重要的是，他们都足够坦诚。

不过，享受这篇干货前，先来做一个走心的小测试：

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你今年的职场运势，先一步预测

圆桌嘉宾：

Gloria，36氪 HRBP，4年HR经验

Sarah，LinkedIn领英招聘经理，10+年HR经验

王伟，某共享单车品牌 HRBP，6年HR经验

苗若兰，某职场社交软件 HR，5年HR经验

Lisa，真聘 CEO，15+年HR经验（真聘是一家致力于为创业企业提供投后人力资源管理服务的公司）

Gloria：是的，最近我每天要面9到10个人，淡季的时候每天大概只有3到4个。

苗若兰：当然，不过今年的人都比较难招，按照我们内部来看，40%的渠道来自内部推荐，招人难度主要在于非内部渠道的同学。

Lisa：对的，因为过年之后，年终奖也发了，企业内部调薪也基本完成了，有的人没有达到他的预期就会出去找机会。对于企业来讲，3、4月也多是拿融资、有招人预算的时机，二者相契合，造就了所谓的“金三银四”。

王伟：对于边缘员工，怎么有技巧地提，都不会给你涨；对于核心员工主动提，我反而觉得是领导管理有问题。作为HR看涨薪的标准，主要是工作绩效表现，工作认真投入度以及对公司价值观的认同。

苗若兰：是有技巧的，你要先明白自己的贡献在哪，准备好了，再跟领导去谈。而且，一个合适的时机很重要。

Lisa：有技巧吗？我觉得唯一的技巧是坦诚。其实对于规则不明确的创业团队，提加薪也是一种「表达技巧」，因为在公司快速发展的过程中，老板很可能忽略内部的人，所以对老板实话实说，也能达到「求安慰」的作用，这样老板也会有反思。很多讲「如何向老板提加薪」的课，更多是理论，但我觉得人与人的沟通，是不能完全套用的。

Sarah：升职和加薪是两个范畴，加薪看重的是过往的表现和业绩，升职更看重的是未来的潜力。你是否有全局观和大局意识，有胜任新职位所具备的技能，有系统性的个人发展计划，以及最重要的，是否能成为那个不可被轻易替代的人。

苗若兰：按照我的经验有这么几个因素。1.实际工作成果的呈现；2.比起刚刚进入团队时，个人成长是不是足够快；3.团队配合情况，是否跟团队有一个良好的配合度。

Gloria：升职要考虑的因素比较多，包括团队的变动、个人的成长、公司的体系等等，大公司会有一个比较明晰的制度，小公司可能更看你的领导。但从HR这也会把一道关，我也会看这个人的业绩，如果你只是和领导关系好，那在我这也会驳回的。

王伟：不常见的，这是不合理的，如果有的话我觉得这个公司的价值观是有问题的。

Lisa：有这种情况，“会哭”也是能将自己能力表现出来的一种手段，是一种情商的体现。对于管理者而言，他尽量会将一碗水端平，但如果因为“会哭”而加薪，也是证明这个人有值得破格的水平。另外，学会展现自己，是一种基本的职业能力。

Sarah：不要再犹抱琵琶半遮面了，也没有所谓的怀才不遇，关键是要懂得如何推销自己。不是直白地跟领导提加薪，也不是跟领导暗示自己在外面有多少机会，而是明白人家要什么，自己有什么。如何有的放矢地展现你的知识技能以及内在驱动力和价值观，要抓住每次工作汇报、绩效考核的机会，展现你的成绩以及潜力。其实所谓内向的人，也应该做到这些。

Lisa：面试切忌过于仓促，不了解团队的经历，不了解公司的数据，结果一定不好。做一些行业数据分析，创始人背景调查。多了解信息，也是对自己职业发展的负责。

Sarah：对，提前做好功课做到知己知彼，这点很重要。另外，前面的HR说的内容，LinkedIn上基本都有。

苗若兰：要有一个良好的心态，有些面试官可能会在面试时，故意营造一种类似于谈判的紧张氛围，很可能是为了考察对方情商是否足够高，是不是能够hold这种场合。

Sarah：另外，不妨在面试前再回顾一下自己的职业经历，每份工作的收获、挑战，最好根据STAR（situation，task，action and results）原则准备几个生动的案例。还有一个「面试必备环节」——面试官通常会让你提问题，你需要做的是，准备几个和未来工作有关的含金量高的问题，切忌假大空。

王伟：在筛选简历的时候，学历挺重要的，工作经验差不多我会优先选择学历高的，可能在这个环节，学历能占95%。但如果到面试阶段，学历就不那么看重了，我能给他发面试邀请说明我已经初步认可这个人。

Sarah：最直观的判断是「学历的关注度与工作经验的长短成反比」，也就是说，你的工作经验越多，面试官就更关注过往的工作经历和业绩；而如果经验较少，学历就会成为一个重要的参考因素。

Lisa：从经验来看，学历越高，越可能是“聪明人”。对于创业公司，老板更喜欢按照自己的风格招人，简单来说创业者一般也分名校创业和草根创业。从求职者角度看，要看岗位。如果是管理岗一般是高学历，但做很落地执行的工作，学历太高反而不一定是好事。学历这个事，因人而异，因岗而异。

王伟：江湖流传一个“跳槽double”的说法，导致很多有些能力的年轻人动不动就提出这个涨幅。但这纯粹是种误导，物以稀为贵，就因为这种情况少所以才广泛流传。这么多年，double的情况我只碰到过一两次。我的经验，通常工作经验5年以下涨20%，5年以上可能会到30%。

Lisa：其实如果双方都有意向，应该在面试初期就碰这个事情。期望薪资一般有上限和下限，有一个自己未来加薪的铺垫。当然，如果职位公司领导都比较理想，可以适当降低自己的要求。

Gloria：站在求职者角度，我倒有个小技巧：写期望薪资的时候千万别写范围，你想要多少就写多少。有很多HR会从最低薪资和你谈，比如你想要10k，但你写个8~12k，那他们就直接从8k跟你谈。

Lisa：想清楚你要的东西，也要想清楚你能够带给企业的东西。就薪资这个因素而言，是有短期效应、有泡沫的。对于团队来讲，有钱就要高薪挖人，但像创业团队很不稳定，一旦你以高薪离开了这家公司，对下一份工作的心里预期，就很难把握了。

苗若兰：不同的人关注的点不同。有的人想要发挥自己的特长，或者希望公司氛围好，离家近，等等，动机比较复杂。我目前招的研发岗位，薪资是主要的关注点。

Gloria：我觉得需要看员工处于哪个职位发展阶段。如果要是初入职场打基础时期，需要更多的考虑个人职业发展匹配度，直属领导的是否能引导你能力提升；如果是个人发展上升阶段，更多的考虑公司能够给你发展的空间。

Gloria：关于婚恋状况。一般来说，除开能力，优先考虑未婚未育没男朋友；其次是孩子已经3岁以上了（因为孩子可以上幼儿园了）。但本质上还是看这个人的事业心，能不能很拼地去工作，我司最近入职3个孩子1岁多的妈妈，但她们工作上都很拼。

Lisa：说一下情商。个人认为，在小公司情商=靠谱，有节奏有反馈有过程有结果，结果让老板满意；在大公司情商和文化有关，外企也许就是简单直接，礼貌专业。非外企的大公司可能有「大公司病」，情商也许就体现在游刃有余于各部门，能帮助别人完成工作的事情，善于处理人际关系。但对于个人来说，每个人都需要自己的存在感和价值，找到即可。

Sarah：关于颜值，一个人如果惊艳世界，肯定不只是容貌，更是需要有过人的毅力和非凡的实力。容貌、气质、着装当然能从侧面反映出一个人的自我管理能力，但在职场，能力和业绩才是硬道理。

Lisa：关于颜值，有一个很有意思的「潜规则」，有时候技术等男性比较多的团队，我通常都会建议Leader找一些漂亮的、善于沟通的女生。她在工作过程中是一个活化剂的作用，给大家生活上的一些调配。因为工作目标，其实也是通过人的情感交流达成的。

10.

王伟：不了解HR的心理。一般HR在发offer前会再跟面试者沟通一次，谈到薪资时，如果HR说了「但是」，一般可能是薪水达不到你的期望。这时如果跟心里预期的薪水差不多的话，我建议面试者表达理解，别再争取了，给自己留个好印象，如果太低了，也应该先表达下对公司的渴望。该有的职场礼仪要有，然后再去谈薪水问题。

Sarah：盲目跳槽。跳槽是慎重考虑之后的选择，是否能够承受离开舒适区，是否能够承受可能的错误选择带来的后果，是否现在的工作是重复性的并且吸收不到新的能量。一切考虑清楚之后再做决定，毕竟面试官在看到跳槽频繁的候选人时还是心存质疑的。

Gloria：没有清楚的自我认知与团队目标认知。比如你觉得自己非常努力了，也有很多成果，但因为领导不给你涨薪跳槽了。很有可能是，你的成果其实对部门的目标没啥帮助，你虽然很努力但没有很清楚的自我认知和团队目标认知，这样无论你去哪，都不会有大幅度的加薪。

苗若兰：对应聘的公司不够了解。包括对公司老板的风格、团队文化、工作节奏、公司平台等等，接offer之前应该就细节问题跟leader有一个更加深入的沟通。特别是工作内容，比如具体的工作是什么、公司会提供给你哪些资源、如果你需要帮助，应该向谁求助等等。这些细节了解清楚，才能保证你在这家公司有一个稳定、长久的职业发展。

Lisa：谨慎对待高薪挖角。风口上，猪都是飞行员。